AB体育病假=医疗期？法院：两者不行划等号

　　李某系A公司员工，两边订立的书面劳动合同商定合同刻期自2020年10月1日起至2023年9月30日止。2023年8月15日，李某到病院就医，花费诊疗费168元，该院出具《诊断注明》载明“腰部软构造毁伤、提倡止息3天”，A公司照准病假3天。2023年9月1日，A公司向李某出具《不再续签劳动合同合照书》，因两边劳动合同将于2023年9月30日到期，裁夺不再与李某续签合同。越日，李某向A公司提交当天从病院开具的《注明单》，《注明单》中载明“诊断L5/S1椎间盘非常，提倡歇一月”，该次花费诊疗费223元。2023年9月30日，两边劳动合同到期后，未再续签。

　　随后，李某向淄博市张店区劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司正在其医疗期内违法终止劳动合一律为由，央浼A公司支拨抵偿金21560元AB体育、加班费13422元、未歇年歇假工资2588元。仲裁委裁决：一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人A公司支拨申请人李某终止劳动合同经济赔偿金9600元。二、驳回申请人李某的其他仲裁仰求。李某对该裁决结果不服，向百姓法院提告状讼。A公司辩称，李某病假时间到单元交涉不续签合同时，寻常行走、轻松上下楼，一律看不身世体有非常需求停工止息。李某现未满25周岁，正在我司职业时间，身体平昔很强健，一律可能寻常职业，以是我司不是医疗期内违法终止劳动合同。

　　法院经审理以为，本案争议中央之一为A公司是否违法终止劳动合同，即A公司是否属于正在李某医疗期内终止劳动合同。

　　医疗期，遵照原劳动部宣布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期划定》AB体育，是指企业职工因患病或非因工负伤停息职业治病止息不得消释劳动合同的时限。虽上述划定并未对“停息职业治病止息”作出的确节造，但此处的“患病”并非泛指通俗疾病，而是需求抵达“停息职业治病止息”水准的较重疾病，即医疗期的条件是职工因患病或非因工负伤需求停息职业举行医疗。而病假，凡是是是指员工患病或非因公负伤AB体育病假=医疗期？法院：两者不行划等号、需求止息调养时，赐与必定的假期。“病假”并不等同于“医疗期”，员工患病并不一定导致须“停息职业治病止息”且央浼单元赐与医疗期。的确到本案，李某病情经病院诊断为“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘非常”，两次医疗花费区分为168元、223元，从诊断结果及医疗花费来看，“腰部软构造毁伤”、“腰椎间盘非常”均非主要到需求长时期停息职业治病止息的水准，且李某未进一步提交需求停息职业医疗的其他证据。正在A公司合照李某不再续签劳动合同后的越日，李某凭借病院的《注明单》乞假一月AB体育，联合其病情及医疗花费，无法注明其乞假一月的合理性和须要性。综上，凭借李某的病情、医疗付出、调养状况、乞假源委，亏折以认定其病情抵达了需求长时期“停息职业治病止息”的水准，不应认定为需求合用医疗期。正在两边劳动合同到期后，A公司不再与其续签劳动合同医疗医疗，属于行操纵工自决权的畛域，不属于违法终止劳动合同，毋庸支拨抵偿金。然而，该终止劳动合同的毕竟属于应支拨经济赔偿金的状况，据此，一审讯决：一、被告A公司于本判断生效之日起十日内支拨原告李某终止劳动合同经济赔偿金9600元；二、驳回原告李某的其他诉讼仰求。李某上诉，二审驳回上诉，保卫原判。

　　实际中，常有人将医疗期和病假浑浊，以至居心滥用医疗期，要紧显示为幼病大养“泡病假”、供应虚伪的病假条、病例原料等骗取医疗期望遇。医疗期分别于工伤，有司法划定的特意的认定主体和标准，那么正在因病歇或者医疗期激发的劳动争议案件中，百姓法院除了审查劳动者提交的病假条除表，还须审查就诊、调养等合联毕竟，归纳占定劳动者伤病是否抵达了“停息职业治病止息”的水准，来对通常病假和医疗期举行划分认定。

　　对大部门人来说，医疗期能够是个较生疏的观念。目前，我国合于医疗期的特意划定有两个，年代较早，区分为自1995年1月1日起实行的《劳动部合于宣布

　　医疗期并非调养疾病所需的时期，而是患病或者非因公负伤劳动者依法享有的不被用人单元消释或终止劳动合同的时间。是以，医疗期是一个司法观念，本质上可称作免职维护期。而病假是劳动者非因工受伤或者患病需求停息职业进去向息的假期。两者彼此相干，医疗期对表必定显示为病假；两者又有昭彰区别，病假并非必定是进入医疗期，也并非可能总计计入医疗期。

　　的合照》第三条划定估计，即企业职工因患病或非因工负伤，需求停息职业医疗时，遵照自己现实到场职业年限和正在本单元职业年限，赐与三个月到二十四个月的医疗期：（一）现实职业年限十年以下的，正在本单元职业年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）现实职业年限十年以上的，正在本单元职业年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　需求防卫的是，正在医疗期内的劳动者享有免职维护权并不是绝对的。凭借《劳动合同法》第四十二条的划定，正在医疗期内，用人单元不得遵循该法第四十条、第四十一条的划定与劳动者消释劳动合同。可见，用人单元正在劳动者医疗期不得消释劳动合同的状况，仅指不得凭借《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济型裁人）主动消释劳动合同。若劳动者正在医疗期内，浮现《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）划定的状况，用人单元仍有权主动消释劳动合同；若劳动者与用人单元凭借《劳动合同法》第三十六条（交涉消释劳动合同）交涉相似消释劳动合同，只须是两边确切兴趣透露，当然是可能的；劳动合同到期的，凭借《劳动合同法》第四十五条（劳动合同的过期终止）的划定，该当将劳动合同延续至医疗期满时终止。医疗期满后，用人单元消释劳动合同也是有条款的，那即是《劳动合同法》第四十条的划定，劳动者正在划定的医疗期满后不行从事原职业，也不行从事用人单元另行调节的职业的，用人单元提前30日以书面格式合照劳动者自己或者特别支拨劳动者一个月工资后，才可消释劳动合同。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期划定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停息职业治病止息不得消释劳动合同的时限。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十条 有下列状况之一的，用人单元提前三十日以书面格式合照劳动者自己或者特别支拨劳动者一个月工资后医疗，可能消释劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，正在划定的医疗期满后不行从事原职业，也不行从事由用人单元另行调节的职业的；（二）劳动者不行胜任职业AB体育，源委培训或者调剂职业岗亭，仍不行胜任职业的；（三）劳动合同订立时所凭借的客观状况产生巨大转化，以致劳动合同无法践诺，经用人单元与劳动者交涉，未能就转折劳动合同实质完毕同意的。

　　《中华百姓共和国劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列状况之一的，用人单元不得遵循本法第四十条、第四十一条的划定消释劳动合同：（一）从事接触职业病破坏功课的劳动者未举行离岗前职业强健反省，或者疑似职业病病人正在诊断或者医学观看时间的；（二）正在本单元患职业病或者因工负伤并被确认耗损或者部门耗损劳动才华的；（三）患病或者非因工负伤，正在划定的医疗期内的；（四）女职工正在孕期、产期AB体育、哺乳期的；（五）正在本单元接续职业满十五年，且距法定退歇春秋亏折五年的；（六）司法、行政规则划定的其他状况。